Diritto scolastico e del lavoroMobbing sul lavoro: cos’è, esempi, come dimostrarlo e cosa fare

Il mobbing è una serie di comportamenti ostili, ripetuti nel tempo, con cui il datore di lavoro, un superiore o i colleghi umiliano, isolano o emarginano un lavoratore, spesso per spingerlo ad andarsene. In Italia non c’è una legge che lo definisca: i criteri li ha fissati la Corte di Cassazione, partendo dall’obbligo del datore di lavoro di tutelare la salute e la dignità di chi lavora (art. 2087 del codice civile). Qui trovi cos’è, gli esempi più comuni, come dimostrarlo e cosa fare, con un test di 2 minuti per capire se il tuo caso può essere mobbing.

Test: è mobbing? Scoprilo in 2 minuti

Cos’è il mobbing: il significato

La parola viene dall’inglese to mob, «assalire in gruppo». Nel lavoro indica una persecuzione psicologica sistematica. Secondo la Cassazione, per parlare di mobbing devono esserci insieme:

1. più comportamenti ostili, sistematici e protratti nel tempo, anche se presi uno per uno potrebbero sembrare leciti;
2. un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del lavoratore;
3. il collegamento (nesso causale) tra quei comportamenti e il danno;
4. l’intento persecutorio, cioè lo scopo di emarginare o colpire la persona, che lega tutti gli episodi (Cass. ord. 4 gennaio 2025, n. 123).

La legge non fissa una durata minima: conta che gli episodi siano ripetuti e collegati tra loro, non un singolo litigio. Non sono mobbing, invece, i normali conflitti, i rimproveri motivati o un lavoro faticoso di per sé (Cass. ord. 1° dicembre 2025, n. 31367).

Esempi di mobbing sul lavoro

• essere lasciati senza lavoro, o con compiti inutili o molto inferiori alla propria qualifica (demansionamento);
• critiche, rimproveri o umiliazioni continue, anche davanti ai colleghi o ai clienti;
• isolamento: esclusione da riunioni, email e informazioni necessarie per lavorare;
• contestazioni disciplinari, controlli o visite fiscali a raffica e pretestuosi;
• trasferimenti, cambi di turno o di orario punitivi;
• carichi di lavoro impossibili o scadenze irrealistiche date a una sola persona;
• insulti, battute offensive, voci messe in giro sul lavoratore;
• ferie, permessi o formazione negati di continuo, mentre agli altri vengono concessi.

Un solo episodio, anche grave, di solito non basta per il mobbing, ma può bastare per lo straining (vedi sotto).

Mobbing verticale, orizzontale e bossing

• Mobbing verticale: viene dal capo, dal dirigente o dal datore di lavoro verso il dipendente. È il caso più frequente.
• Mobbing orizzontale: avviene tra colleghi dello stesso livello. Il datore di lavoro ne risponde se sa, o dovrebbe sapere, e non interviene, perché deve tutelare tutti i dipendenti (art. 2087 c.c.).
• Bossing: è il mobbing pianificato dall’azienda come strategia, per esempio per spingere qualcuno a dimettersi e ridurre il personale senza licenziare.
• Mobbing ascendente: più raro, va dai sottoposti verso il superiore.

Straining e ambiente di lavoro stressogeno: quando basta un solo atto

Lo straining è una forma attenuata di mobbing: c’è una condotta ostile, anche una sola, i cui effetti durano nel tempo e lasciano il lavoratore in una situazione di stress forzato. Un esempio tipico è il demansionamento. Non serve dimostrare l’intento persecutorio (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291).

Negli ultimi anni la Cassazione ha allargato questa tutela: il datore di lavoro viola l’art. 2087 c.c. anche quando consente, pure solo per negligenza, che si mantenga un ambiente di lavoro stressogeno che danneggia la salute (Cass. ord. 4 gennaio 2025, n. 123; Cass. ord. 1° dicembre 2025, n. 31367). In questi casi il giudice deve valutare tutti i comportamenti denunciati insieme, anche quelli che da soli sembrano leciti (Cass. 7 giugno 2024, n. 15957).

In pratica: anche se non si riesce a provare l’intento di perseguitare, si può ottenere il risarcimento.

Come dimostrare il mobbing

Nella causa è il lavoratore che deve provare i fatti, il danno e il collegamento tra i due; il datore di lavoro, dal canto suo, deve dimostrare di aver fatto tutto il necessario per tutelarlo. Le prove più utili sono:

• un diario degli episodi: data, ora, cosa è successo, chi era presente. Va scritto giorno per giorno, non ricostruito dopo mesi;
• email, messaggi WhatsApp, chat aziendali, ordini di servizio, lettere di contestazione;
• testimoni: colleghi, clienti o utenti, ex colleghi (spesso più liberi di parlare);
• documenti su mansioni, turni, trasferimenti e valutazioni, da confrontare con quelli dei colleghi;
• certificati del medico di base, dello psicologo o dello psichiatra;
• registrazioni delle conversazioni a cui partecipi: in genere sono lecite se servono a difendere un tuo diritto. Leggi la guida su quando si può registrare una conversazione di nascosto.

E se non ho prove? Senza alcun elemento è molto difficile vincere. Ma le prove si possono costruire da oggi: tieni il diario, salva email e messaggi, chiedi per iscritto le ragioni di un ordine o di un cambio di mansioni, individua i colleghi che hanno visto. Più il materiale è preciso e datato, più ha peso.

Mobbing sul lavoro: cosa fare subito

1. Non dimetterti d’impulso. Le dimissioni volontarie fanno perdere la NASpI; quelle per giusta causa vanno motivate e preparate con le prove.
2. Annota tutto e conserva le prove: tieni una copia personale delle email e dei messaggi che ti riguardano.
3. Vai dal medico e fai certificare i disturbi (ansia, insonnia, depressione): il danno alla salute va provato.
4. Segnala per iscritto i fatti al datore di lavoro o all’ufficio del personale, al medico competente o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Nella pubblica amministrazione si può scrivere anche al Comitato unico di garanzia (CUG).
5. Non rispondere da solo alle contestazioni disciplinari: ci sono termini brevi per le giustificazioni (di regola almeno 5 giorni, art. 7 dello Statuto dei lavoratori).
6. Parla con un avvocato del lavoro per valutare una diffida al datore di lavoro e, se serve, il ricorso al giudice del lavoro.

Il mobbing è reato? Quando si può denunciare

Nel codice penale non esiste il reato di «mobbing». Però i singoli comportamenti possono essere reati:

• atti persecutori (stalking, art. 612-bis c.p.): la Cassazione lo ha applicato anche a condotte vessatorie sul lavoro, perché conta il danno alla vittima e non il luogo in cui avviene (Cass. pen., sez. V, n. 31273/2020);
• maltrattamenti (art. 572 c.p.): solo quando il rapporto di lavoro è «parafamiliare», cioè molto stretto, quotidiano e di soggezione, come in alcune piccole realtà;
• minacce, diffamazione, violenza privata e lesioni personali, quando il comportamento provoca una malattia, anche psichica.

Per molti di questi reati serve una querela, con termini brevi: leggi come si fa una querela o una denuncia. La causa di lavoro per il risarcimento e la denuncia penale possono andare avanti insieme.

Risarcimento del danno da mobbing: cosa si può chiedere

• danno biologico: la malattia causata dal mobbing (per esempio ansia, depressione, disturbo dell’adattamento), accertata da un medico legale e calcolata in base alla percentuale di invalidità;
• danno morale: la sofferenza interiore subita;
• danno alla dignità e alla professionalità: per esempio la perdita di competenze e di immagine dopo un lungo demansionamento;
• danno patrimoniale: stipendi persi, spese mediche, occasioni di carriera mancate.

Quanto si ottiene? Non esiste una cifra fissa: dipende dalla gravità e dalla durata dei comportamenti, dalle conseguenze sulla salute e dalle prove.

Chi paga? Il datore di lavoro, che risponde ai sensi dell’art. 2087 c.c., anche per il mobbing tra colleghi se lo tollera. Il collega o il dirigente che ha agito per fini personali può essere condannato anche di persona: la Cassazione lo ha affermato nel caso di una dirigente sanitaria che aveva emarginato una psichiatra (Cass. 12 febbraio 2026, n. 3103).

Dimissioni per giusta causa e NASpI

Se la situazione è insostenibile, il lavoratore può dimettersi per giusta causa (art. 2119 c.c.): senza preavviso e con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. L’INPS considera il mobbing una delle cause che giustificano le dimissioni (circolare n. 163/2003), e le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI.

Le dimissioni si danno online, con la procedura telematica, indicando la giusta causa. Prima conviene contestare i fatti per iscritto al datore di lavoro: se poi un giudice escludesse la giusta causa, l’INPS potrebbe chiedere indietro l’indennità. Per questo le dimissioni vanno preparate con le prove, non date d’impulso.

Entro quando si può agire

• Contro il datore di lavoro: 10 anni, perché la responsabilità è contrattuale (art. 2087 c.c.). Il termine decorre da quando il danno si manifesta, anche durante il rapporto di lavoro (Cass. 28 luglio 2010, n. 17629).
• Contro il collega o il superiore come persona: di regola 5 anni (art. 2947 c.c.).
• Se vieni licenziato: hai solo 60 giorni per impugnare il licenziamento. Leggi cosa fare nei 60 giorni.

Mobbing a scuola: docenti e personale ATA

Anche nella scuola il mobbing è frequente: dal dirigente scolastico verso un docente o un collaboratore (mobbing verticale) o tra colleghi (orizzontale). Nel 2024 la Cassazione ha dato ragione a una docente che aveva subito dal dirigente scolastico ripetuti comportamenti ostili e persecutori: un ambiente di lavoro stressogeno è di per sé un fatto ingiusto, anche senza la prova dell’intento persecutorio (Cass. 7 giugno 2024, n. 15957).

• la causa si fa davanti al Tribunale del lavoro, non al TAR, contro il Ministero dell’istruzione e del merito (art. 63 del d.lgs. 165/2001);
• l’amministrazione risponde se non vigila e non interviene davanti ai comportamenti del dirigente o dei colleghi;
• i fatti vanno segnalati per iscritto, conservando protocolli, circolari, ordini di servizio e comunicazioni del registro elettronico.

Seguiamo docenti e personale ATA in tutta Italia, anche a distanza, davanti al Tribunale del lavoro competente per la sede di servizio. Vedi anche la pagina sull’avvocato per il diritto scolastico.

Domande frequenti

Quanto tempo deve durare il mobbing?

La legge non fissa una durata minima. Servono comportamenti ostili ripetuti e protratti nel tempo, legati da un unico intento. Se c’è un solo episodio grave con effetti che durano, si può parlare di straining, che dà comunque diritto al risarcimento.

Il mobbing tra colleghi è responsabilità del datore di lavoro?

Sì, se il datore di lavoro sa, o dovrebbe sapere, e non interviene: deve tutelare la salute e la dignità di tutti i dipendenti (art. 2087 c.c.). I colleghi possono risponderne anche personalmente.

Come si dimostra il mobbing se non ho prove?

Le prove si possono costruire da subito: un diario degli episodi scritto giorno per giorno, le email e i messaggi salvati, le richieste scritte di spiegazioni, i colleghi che hanno assistito e i certificati medici. Senza alcun elemento è molto difficile ottenere il risarcimento.

Posso registrare il capo che mi umilia?

In genere sì, se partecipi alla conversazione e la registrazione serve a difendere un tuo diritto, anche in causa. Non va però diffusa, per esempio pubblicandola sui social.

Quanto si ottiene di risarcimento per mobbing?

Non c’è una cifra fissa. Il giudice valuta il danno alla salute accertato dal medico legale, la sofferenza, il danno alla professionalità e le perdite economiche, in base alla gravità e alla durata dei comportamenti.

Se mi dimetto per mobbing prendo la NASpI?

Sì, se si tratta di dimissioni per giusta causa: l’INPS considera il mobbing una giusta causa. Le dimissioni vanno però motivate e preparate con le prove, perché se un giudice escludesse la giusta causa l’indennità potrebbe essere chiesta indietro.

Il mobbing è reato?

Non esiste un reato chiamato mobbing, ma i singoli comportamenti possono essere atti persecutori (art. 612-bis c.p.), maltrattamenti nei rapporti di lavoro molto stretti (art. 572 c.p.), minacce, diffamazione o lesioni personali.

Pensi di subire mobbing sul lavoro o a scuola? Raccontaci la situazione: valutiamo le prove che hai e cosa conviene fare, prima di dimetterti o di rispondere a una contestazione. Avv. Amedeo Stoppa e Avv. Edoardo Stoppa: 📞 389 960 7564 (anche WhatsApp). Seguiamo lavoratori, docenti e personale ATA in tutta Italia, anche a distanza.

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Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale e non sostituiscono una consulenza sul caso concreto. Aggiornamento: ottobre 2026.